董事长在2016年生产动员大会上讲话中说到：“我们光合要以市场需求为导向调整完善产业和产品结构，坚定不移地走以科技为支撑的现代农业发展道路，我们要乘着国家‘十三五’规划的东风，努力实现我们光合的‘十三五规划’。”三中心一基地建设正是这个阶段推动公司向更高目标迈进的最好机遇，我们的愿景是要打造国际级的光合水产研发中心。那么就需要一些怀揣着美好梦想和渊博学识的八方英才汇聚于此，此刻人才梯队的建设对我们光合发展起着巨大的支撑作用。

　　什么是人才梯队呢？，顾名思义就是人才像阶梯一样高低就位，确切地说就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后，能及时补充和顶替上去，而这批接班人的接班人也正在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，其目的是能够确保人才流动时有继任者可以快速到任，避免公司人才断层。

　　一、关于公司人才梯队建设现状分析

　　（一）现有人员状况分析：

　　员工294人，博士1人，研究生4人，本科49人，大专40人，中专27人。

关健岗位人员统计表

公司人员结构组成分类：生产一线、科技研发、营销系统、服务管理。

　　1、公司的中高管大学生比例占96.2%，工作年限10年以上的占82.4%，而且大多数都是本专业毕业在公司一步步成长起来的，对企业文化的融入和对公司及工作的忠诚度比较高，基本上属于安营扎寨，主打江山。

　　2、主任和场长级5年以上工作年限占73.5%，这一层次的管理者多数是老员工晋升起来的，忠心耿耿的一类型。

　　3、技术员100%是5年以下工作年限的，大部分是近两三年来到公司工作的，特别是研发中心，在这一批大学生引进之后，各种文体活动有声有色，研发项目再也很少出现缺人员的现象了。

　　（二）存在问题分析

　　1、队伍结构制约性：

　　员工294人中，生产人员174人（其中蛤蜊岗占74人），营销系统51人，服务管理34人（基地会计），科技研发队伍35人。

　　分析：研发人员比率仅占11.9%，相对比率比较低，而且研发技术员年龄段都在25岁左右，各方面经验和技能还不算太成熟，相对稳定性不是太高。生产一线大学生比例为18.4%，比率偏低，在生产项目的更新换代中体现创新性不足。

　　2、员工流动率偏高的分析

　　光合从开始改制建立之初的十几个人到现在的几百人，当时只有几个水产专业的大学生，而今公司已经吸纳了100多名全国各大院校的英才汇聚在此扎根创业，很多人从当时懵懂的少年成长为公司的高管及中层管理者和专业技术骨干，但是在这个蜕变及成长的过程中，春去秋来，来的来走的走，由于各种原因离开公司的大学生也有百人之多，特别是在生产一线的学子们，很多人是因为看不到希望或者说是等不到自己想要的希望那一天来临就选择了放弃或都离开，回顾一下这几年来的员工流动情况如下：

员工流动率的统计

　　2012年是公司开始扩大经营准备上市的第一年，由于前期人才储备不充足，随着经营项目和业务的快速增加扩展，人员缺口多，所以就不停地在招聘、面试、入职，由于各方面培训、企业文化的融入、工作的不接洽等各种原因问题，员工的流动率比较大，同时人员高比例的流动率也给公司带来人才培养的浪费。2014年开始，随着公司经营的稳步发展，主营项目的规划调整，公司加强了对人才管理的重视度，各负责人的管理能力提高等等原因，员工的流动率也在降低。到2015至2016年，员工的稳定性大大加强，特别是在招聘方面，摒弃了以往由于人员缺口大快速进人的现象，而是能够有选择引进一些优秀的适合公司发展的人才，企业招人，用人，留人开始进入了一个良性循环发展的轨道。

　　根据我们的调研，员工离职主要原因有以下几点：

　　1、在学校时怀揣梦想，一来到公司看到现实与梦想相差很远，没有信心。

　　2、工作条件太辛苦，环境难以适应。

　　3、薪资待遇与自己期望值有差别。

　　4、工作了一段时间之后，没有达到自己想要的发展空间，觉得前景不乐观

　　其实大多数人都对自己的未来抱有美好憧憬，希望能够在自己的工作和生活的道路上有所建树，有所发展，有所提高。大多数员工都希望得到职位的晋升，这样能使他们获得更多的报酬，当然也使他们肩负更大的责任，这种责任也给他们带来更大的自我成就感和满足感。可是每年公司晋升的岗位也是屈指可数的，不能每个人都晋升，那么用人留人就会是个瓶颈问题。

　　二、关于光合人才梯队建设的几点思考

　　1、人才梯队建设必须适应公司发展需求

　　多年来，光合一直秉持“产生态精品，福万户千家”的使命在从事着我们的水产养殖业，2016年董事长又提出了“十三五规划”，新的三中心一基地的建设也在如火如荼进行中，建成后，我们要打造国际级的光合水产研发中心。公司每年都在接待各大院校实习生，多则上百，少则几十人，也通过这种方式引进了许多优秀人才，我们光合大多数的骨干人才都是通过这种方式引进来的，在我们公司的发展中起着生力军和顶梁柱的作用。目前公司有一名博士，2名在科研生产一线的研究生，而对于新研发中心建成后的宏伟蓝图来说，高水平科技人员的力量还是远远不足的。

　　1）科研人员创新能力的提高

　　随着新研发中心的建设，我们的科技研发能力需要提高，需要通过各种培训提高现有科研人员的研发能力和技术水平，我们更需要引进一批专业技能比较突出，学识水平高，到岗位即可发挥作用的，能吃苦耐劳的博士生，研究生，通过高水平研发能力的提高来完成所有的攻关立项。

　　2）生产人员工作积极性的巩固

　　公司这几年来最大的支撑产业是河蟹育苗产业和蛤蜊岗贝类增养殖业，我们要调动生产人员的积极性，在成熟项目的基础上探索其他育苗养殖项目。对长年驻扎在外域生产基地的员工们，需要对他们投以更多的关注和支持，解决他们的后顾之忧。

　　3）服务人员服务意识的加强。

　　服务管理人员要加强服务意识，把管理与服务有效地结合好，缕顺思路，把工作提高一个层次。

　　2、巩固、稳定、夯实队伍的建议

　　1）发展是硬道理。没有企业的发展，员工就看不到希望，也没有更多的机会，建议企业的领导领军者，不忘初心，把壮大光合作为自己的责任，全身心投入光合发展的顶层设计，为员工带来希望。

　　2）能者上，平者让。如果企业发展，每个人是否都能实现自己的职业规划。不能晋升时，可以进行岗位的多种轮换：如AB岗、轮岗机制、接受新的工作任务及相应的培训等。通过科学的考核方法，量化各岗位职责，让员工找到自己的成就感，让有能力的员工快速提升到适合的岗位。

　　3）加强培训学习。根据员工需求进行各种技能培训，职责培训，各种管理培训，让大家快速成长起来。要建设一支学习型团队，让员工明确培训目的，变要我学为我要学，一个爱学习的团队才能称之为是一个上进的团队，通过学习把每个人的潜能充分发挥出来，为光合的发展献计献策。

　　4）企业文化建设。通过各种文体活动凝聚团队的力量，不仅限于全公司定期举办的大活动，各部门的小活动都是调动大家积极性、增加凝聚力的一个最好的方法，灵活多样，因地制宜的各种活动要常期开展。

　　5）待遇引人留人。以工资、绩效、福利及奖金等各种优厚的待遇引人留人，也可以尝试如股权激励，股权分红等长期激励方式，让每个员工都成为公司的主人翁。

　　6）各种形式吸纳人才投身光合事业。通过走进学校，请同学来公司实习、参观、调研等活动，寻找有能力，有活力，有抱负的青年学子，用提供创新创业项目，风险投资等方式，鼓励大学生参与光合的项目创新和创业，让他们的成长之初就注入光合的基因，可以迅速培养和引进一批人才。

　　公司的十三五规划已经明确，我们就需要按照规划去稳步前行，光合已经有一大批优秀的员工，未来我们还要引进一批有志青年来奉献他们的青春与才华，我们要给每个人一些新的希望和期待，把我们的队伍建设得更夯实，让前进的步伐更稳健，让我们大家一起携起手来，共同营造光合美好的蓝图。